Zmiana kultury a kultura zmiany - Szkoła Zarządzania ZmianąSzkoła Zarządzania Zmianą

In Kategoria główna, Kultura organizacyjna

1 lutego 2016

Z kulturą organizacyjną jest jak z pogodą – zawsze jest jakaś. Niestety, nie zawsze taka, jakiej byśmy oczekiwali. W związku z tym nie dziwią wyniki Ogólnopolskiego Badania Zarządzania Zmianą (OBZZ), które jasno wskazują, że zmiana kultury organizacyjnej obok zmiany strategii i restrukturyzacji jest jednym z głównych celów zmian w polskich firmach i instytucjach.

Cztery ważne pytania

1. Czy zmiana kultury organizacyjnej jest bardziej uciążliwa w porównaniu z innymi zmianami? Tak.

Należy podkreślić, że wdrożenia zmian, których częścią jest implementacja nowej kultury organizacyjnej nie jest sprawą prostą. Badanie wykazało, że średni czas trwania zmian, których jednym z celów jest wypracowanie nowej kultury w firmie czy instytucji jest dłuższy (trwa ponad 16 miesięcy) niż w sytuacji, gdy zmiana skupia się na innych celach (wówczas średni czas trwania zmiany wyniósł jedynie 13 miesięcy). Gdy zmiana dotyczyła wyłącznie zaprojektowania i implementacji nowej kultury w organizacji czas trwania był jeszcze dłuższy – ponad 18 miesięcy.

2. Czy ciężko osiągnąć realizację celów w pełni, gdy musimy wdrożyć także nową kulturę organizacyjną? Nie.

Fakt równoczesnego wdrażania zmiany kultury organizacyjnej i innych zmian nie sprawia, że realizacja wszystkich celów w pełni (wskazanie przez respondentów dwóch najwyższych odpowiedzi w 11 stopniowej skali) jest trudniejsza do osiągnięcia. Wyniki są bardzo zbliżone. 24% zmian, których jednym z celów była zmiana kultury organizacyjnej osiągnęło dwie najwyższe odpowiedzi, podczas gdy zmiany skupiające się na innych obszarach osiągnęły wartość 25,5%. Warto podkreślić, że oba wyniki są niższe niż średnia z całego badania, która wyniosła 28%.

3. Czy o powodzeniu realizacji celów zawierających zmianę kultury organizacyjnej i jej nie zawierających decydują różne czynniki? Nie, ale mają różne znaczenie.

Na pytanie, jaki wpływ na końcowy rezultat wdrożenia miały poszczególne czynniki, respondenci z dwóch grup (tam gdzie zmiany dotyczyły i nie dotyczyły kultury organizacyjnej) odpowiedzieli w podobny sposób. Najważniejsza jest postawa menedżerów najwyższego szczebla i zaangażowanie pracowników (co zgadza się z wynikami ogólnymi), jednakże wyniki zmian kultury organizacyjnej jasno wskazują, że te czynniki mają większe znaczenie. Poniższa tabela przedstawia tę zależność.

	Emocje pracowników pojawiające się w reakcji na zmiany	Sabotowanie procesu zmian przez niektórych pracowników	Zaangażowanie pracowników w proces zmian	Postawa menedżerów najwyższego szczebla	Postawa menedżerów średniego szczebla	Postawa menedżerów liniowych	Otwartość i zaufanie w organizacji
Zmiany zawierające zmianę kultury organizacyjnej	18%*	0%	49%	58%	45%	42%	37%
Zmiany bez wpływu na kulturę organizacyjną	16%	1%	39%	51%	34%	28%	30%

*Wartości procentowe w powyższej tabeli dotyczą odpowiedzi „5 – znaczny pozytywny wpływ”.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie: Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą, Szkoła Zarządzania Zmianą, listopad-grudzień 2015.

4. Czy zmiana kultury miała wpływ na poprawę wyników krótko i długoterminowych organizacji? Zdecydowanie tak.

Badani bardzo mocno podkreślili różnicę pomiędzy wpływem zmian, które zawierały zmianę kultury organizacyjnej, na wyniki krótkookresowe organizacji (82% pozytywnego wpływu) i pozycję konkurencyjną całej firmy czy instytucji (70% pozytywnego wpływu), a wdrożeniami, których celem nie była zmiana kultury – odpowiednio 66% i 63%.

Wnioski z badania OBZZ

Powyższa analiza jasno wskazuje, że zwrócenie uwagi na kulturę organizacyjną podczas procesu zmian (zwłaszcza tych dotyczących głębokich zmian o szerokim zakresie) przyniesie lepsze efekty w przyszłości. Warto zatem poświęcić więcej czasu na zmianę, włączając w swoje plany również zmianę dotychczasowej kultury. Dzięki temu, nawiązując do porównania z początku artykułu, będziemy w stanie przewidzieć, jaka pogoda czeka nas w następnych dniach, a nawet i tygodniach.