“Zwinnologia” na wykresie Wartość/Koszt

Na ostatnim warsztacie dla trenerów w Warszawie wywiązała się dyskusja, czy większą wartość przynosi przeczytanie książki “Zwinnologia. Innowacyjne podejście do zarządzania zmianą”, wydanej niedawno przez MT BIZNES czy uczestnictwo w warsztacie TZZ. Wartość działania była oceniana w kontekście budowania wizerunku eksperta w dziedzinie zarządzania zmianą.

Do rozstrzygnięcia dylematu zastosowaliśmy jedno z narzędzi opisanych w książce. Wykorzystując zwinne narzędzie – Wykres Wartość/Koszt – można było zauważyć, że przeczytanie książki ma niższą wartość, ale też znacznie niższy koszt niż udział w warsztacie. Pojawiły się głosy: “Na warsztacie mogę przećwiczyć, zapytać, przedyskutować, więc jestem gotowa przeznaczyć na to pieniądze”.

Czy musimy przeciwstawiać czytanie książki i uczestnictwo w szkoleniu?

Z mojego doświadczenia wynika, że czytanie książki i uczestnictwo w warsztacie mogą się wzajemnie uzupełniać.

Kiedy kilka lat temu wybrałem się na warsztat Lean Change Agent do Wiednia, to wcześniej przeczytałem książkę “Lean Change Management”. Warsztat był niezwykle treściwy i inspirujący, ale to wcześniejsza lektura uchroniła mój mózg przed “zagotowaniem się” pod wpływem pojawiających się nowych informacji (modeli, terminów, przykładów, definicji itp.).

Sądzę, że skorzystałem więcej, niż uczestnicy poznający od podstaw LCM dopiero na warsztacie.

Książka czy warsztat – to już nie dylemat!

Gorąco polecam przeczytanie książki przed wybraniem się na warsztat Trener Zarządzania Zmianą lub Zwinne Zarządzanie Zmianą. To będzie dobre zadanie przedszkoleniowe, a pojawiające się w trakcie lektury pytania zadasz konsultantom ze Szkoły Zarządzania Zmianą prowadzącym szkolenie. Z chęcią odpowiemy na takie pytania i wyjaśnimy wątpliwości.

Artykuł Czytać książkę czy iść na szkolenie? pochodzi z serwisu Szkoła Zarządzania Zmianą.

Zarządzanie błędami zwiększa efektywność szkoleń z zarządzania zmianą oraz skuteczność wdrażania zmian w firmach.

Często słyszymy, że warto uczyć się na błędach, a najlepiej na cudzych. Tymczasem wyniki badań pokazują, że uczenie się na własnych błędach jest o wiele skuteczniejsze, a model zarządzania błędami daje o wiele lepsze wyniki niż tradycyjne podejście oparte na unikaniu błędów.

Tradycyjne metody szkoleniowe są mniej skuteczne

Profesor Robert Cialdini, współautor książki “Mała wielka zmiana”, zauważa, że klasyczne metody szkoleniowe koncentrują się na przekazywaniu treści merytorycznych i podawaniu pozytywnych przykładów działań w biznesie. Szczególny nacisk jest kładziony na eliminację błędów. Według Cialdiniego, “wydaje się to racjonalne i pożądane, ponieważ błędy zakłócają płynność pracy, ich naprawianie jest czasochłonne, są także frustrujące zarówno dla uczących się, jak i nauczających”.

Tymczasem, psychologowie biznesu Nina Keith i Michael Frese sporządzili metaanalizę wyników 24 badań i na jej podstawie stwierdzili, że “model zarządzania błędami, mimo iż całkowicie sprzeczny z tradycyjnym podejściem opartym na unikaniu błędów, daje o wiele lepsze wyniki“.

Zainteresowała Cię kwestia błędów? Przeczytaj artykuł Przyjemnie być w błędzie?

Trening zarządzania błędami

Prowadząc szkolenia wykorzystujące symulację biznesową “Change Masters”, wielokrotnie spotkałem się z uwagami uczestników, którzy byli sfrustrowani popełnianymi błędami:

• “Ta symulacja jest bez sensu”,
• “Taka sytuacja nie może się wydarzyć w naszej firmie”,
• “To niemożliwe, aby ktoś się zachował w opisany sposób”.

Jak unikać takich sytuacji w trakcie szkolenia? Warto zwrócić uwagę na dwa konieczne elementy treningu zarządzania błędami (ang. Error Management Training, EMT):

1. Zachęcanie uczestników warsztatów szkoleniowych do aktywnego zmierzenia się z wyzwaniem i stwarzaniem im okazji do popełniania błędów, aby zdiagnozować obszary, w jakich najczęściej pojawiają się pomyłki,
2. Kształtowanie pożądanej reakcji psychologicznej na popełniane błędy.

Profesor Cialdini zachęca do małej zmiany prowadzącej do wielkiego sukcesu, która wielu trenerom ułatwi życie podczas szkoleń. Chodzi o kwestie poinstruowania uczestników – na przykład mówienie:

• “Błędy są naturalną częścią procesu uczenia się”,
• “Im więcej błędów popełniasz, tym więcej się uczysz”,
• “Twoje błędy pokazują ci, czego jeszcze możesz się nauczyć”.

Taka zmiana poprzedzająca szkolenie z zarządzania zmianą sprawia, że uczestnicy są świadomi, że błędy są istotne, przynoszą znaczną poprawę i są prawdziwymi drogowskazami do sukcesu.

Artykuł opracowano wykorzystując idee zawarte w książce: R. B. Cialdini, S. J. Martin, N. J. Goldstein, Mała wielka zmiana. Jak skuteczniej wywierać wpływ, GWP, Sopot 2016, s. 252-254.

Artykuł Aktywne zarządzanie błędami i porażkami drogą do sukcesu zmiany pochodzi z serwisu Szkoła Zarządzania Zmianą.

Foto: flickr.com, Images Money, (CC BY 2.0)

Dofinansowanie do szkoleń – jak uzyskać pieniądze?

Dofinansowanie mogą uzyskać firmy sektora MMŚP (mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa). Finansowanie usług rozwojowych realizowane przez przedsiębiorstwo będzie odbywało się z wykorzystaniem systemu refundacji połączonej z promesą. Poziom dofinansowania usługi rozwojowej (szkolenia lub doradztwo) dla jednego przedsiębiorcy lub pracownika nie może przekroczyć 5 tys. zł, natomiast wartość dofinansowania dla jednej umowy o przyznanie wsparcia wynosi średnio 25 tys. zł.

Podstawowa wartość dofinansowania usługi rozwojowej wynosi 50%. Istnieje możliwość zwiększenia poziomu dofinansowania nawet do 80%.

Podpowiem, jakie kroki należy wykonać na do funduszy unijnych, na przykładzie dofinansowania szkolenia z zarządzania zmianą organizowanego przez firmę Value Creation (której marką jest Szkoła Zarządzania Zmianą) od operatora funduszy z województwa dolnośląskiego.

9 kroków do uzyskania dofinansowania

1. Poszukaj interesującego Cię szkolenia w Bazie Usług Rozwojowych (BUR).
2. Sprawdź, czy szkolenie posiada zaznaczone pole “Możliwość dofinansowania”.
3. Kliknij w tytuł usługi (np. Zwinne Zarządzanie Zmianą) i na stronie usługi zapisz sobie numer usługi,
4. Poprzez system BUR przedsiębiorca wyślij zgłoszenie na wybraną usługę rozwojową.
5. Wybierz właściwego operatora funduszy UE.
6. Złóż do operatora dofinansowania Formularz Zgłoszeniowy do projektu, który stanowi podstawę do zakwalifikowania do udziału w projekcie.
7. Po pozytywnej weryfikacji następuje podpisanie umowy, wystawienie zaświadczenia o udzielonej pomocy de minimis oraz promesy, na podstawie której będziesz mógł wystąpić o refundację kosztów usługi rozwojowej (szkolenia).
8. Weź udział w szkoleniu, pobierz od organizatora zaświadczenie o jego ukończeniu i opłać usługę.
9. Oceń usługę, a następnie złóż do operatora dokumenty niezbędne do rozliczenia. Po dokonaniu przez operatora oceny i weryfikacji przekazanej dokumentacji, następuje refundacja środków finansowych.

Teraz decyzja, czy chcesz skorzystać z dofinansowania do szkoleń, należy do Ciebie!

Artykuł Jak uzyskać dofinansowanie do szkoleń? pochodzi z serwisu Szkoła Zarządzania Zmianą.

Coś zawodzi w sposobie, w jaki firmy planują i wdrażają zmiany. Większość menedżerów potrafi określić, co wymaga zmiany w zarządzanej przez nich firmie, i prawie wszystkie organizacje traktują to wyzwanie poważnie. Jednak nawet te świadome firmy – jedna po drugiej – rozpoczynając proces zmian pakują się w kłopoty: popełniają krytyczne błędy w zarządzaniu zmianą.

• Zainteresowała Cię kwestia istotnych błędów w zarządzaniu zmianą? Zajrzyj do artykułu 4 krytyczne błędy w zarządzaniu zmianą

Powyższe kwestie to wyzwanie zarówno dla menedżerów, jak i trenerów biznesu.

Czasem ważniejszym pytaniem od tego “co zmienić w firmie” jest “w jaki sposób do tego się zabrać?”

Dlaczego wymieniam też trenerów biznesu? Bo to oni są współodpowiedzialni za rozwój kompetencji menedżerów przewodzących zmianom. Dla wielu menedżerów są czasem jedynym źródłem wiedzy o zarządzaniu zmianą.

Można z pełną odpowiedzialnością stwierdzić, że za powodzenie zmian wdrażanych w firmach są odpowiedzialni menedżerowie oraz trenerzy biznesu specjalizujący się w zarządzaniu zmianą. To oni powinni znać lub wypracować odpowiedzi na powyższe pytania. W dodatku powinni oprzeć te odpowiedzi nie o własne przekonania, lecz o solidną wiedzę opartą na dowodach.

Jeśli jesteś menedżerem, kierownikiem projektu albo liderem zmian, to mam dla Ciebie propozycję – rozwiń swoje kompetencje zarządzania zmianą już na nadchodzących wakacjach – przyjedź na Agile Change Management Camp.

Celem obozu szkoleniowego (Agile Change Management Camp) jest nabycie przez uczestników wiedzy, umiejętności oraz wypracowanie postawy umożliwiających efektywne posługiwanie się metodyką Zwinnego Zarządzania Zmianą (ZZZ) w swoich organizacjach. W trakcie obozu zostaną przedstawione podstawy teoretyczne Zwinnego Zarządzania Zmianą, a także udostępnione narzędzia, dzięki którym znacznie wzrosną szanse na sukces procesów zarządzania zmianą. A wszystko to w trakcie czterodniowych intensywnych warsztatów odbywających się w czterogwiazdkowym hotelu w Spale. Zarezerwuj sobie jedno z 12 dostępnych miejsc!

Jeśli jesteś trenerem biznesu, coachem albo absolwentem szkoły trenerów, to również mam dla Ciebie propozycję – zaproszenie do Letniej Szkoły Zarządzania Zmianą dla Trenerów.

Letnia Szkoła Zarządzania Zmianą dla trenerów (LSZZdT) to czterodniowe szkolenie trenerskie odbywające się w „pięknych okolicznościach przyrody”. Celem Letniej Szkoły Zarządzania Zmianą dla Trenerów jest nabycie przez uczestników wiedzy i umiejętności umożliwiających efektywne posługiwanie się metodami i narzędziami zarządzania zmianą w trakcie szkoleń oraz projektowanie własnych ćwiczeń. Program Letniej Szkoły Zarządzania Zmianą dla Trenerów jest tak skomponowany, że każdego dnia czeka Cię dopływ wiedzy i umiejętności z zarządzania zmianą oraz praca z metapoziomu nad tym, jak dany temat poprowadzić w trakcie Twojego szkolenia.

Do zobaczenia!

Artykuł Zarządzanie zmianą – co robisz nie tak? pochodzi z serwisu Szkoła Zarządzania Zmianą.

Zakład Kształcenia Ustawicznego i Doradztwa Zawodowego UAM oraz Szkoła Zarządzania Zmianą zapraszają na spotkanie: Klucz do zarządzania zmianą.

Celem seminarium jest przekazanie uczestnikom aktualnej wiedzy o zarządzaniu zmianą.
Opierając się na wynikach największego badania zarządzania zmianą przeprowadzonego w firmach działających w Polsce umożliwimy uczestnikom nabycie wiedzy o kluczowych czynnikach wpływających na powodzenie wdrażania zmian z uwzględnieniem rodzaju zmiany i specyfiki branży.

W trakcie warsztatów uczestnicy zdobędą umiejętności dotyczące komunikowania zmian
i przewodzenia zmianom z wykorzystaniem metod i narzędzi zarządzania zmianą odpowiadających rezultatom badań empirycznych oraz najnowszym trendom w zarządzaniu.

Całość programu gwarantuje rozwój kompetencji umożliwiających lepsze przygotowanie
do planowania i wdrażania zmian. W trakcie seminarium jego uczestnicy dowiedzą się jak skutecznie zaplanować zmianę wykorzystując kanwę strategiczną, jak zbudować motywujący komunikat
o zmianach czy też jakie działania podjąć, aby radzić sobie z oporem wobec zmian.

Data wydarzenia oraz miejsce:

22.04.2016, Wydział Studiów Edukacyjnych UAM, Poznań, ul. Szamarzewskiego 89 (Ogrody)

Seminarium będzie obejmowało następujące bloki tematyczne:

Spotkanie otwarte – sala wykładowa B, bud. E
10.00 – Otwarcie seminarium
10:15 – 11:15 – Czynniki sukcesu zarządzania zmianą w kontekście rezultatów Ogólnopolskiego Badania Zarządzania Zmianą
11:15– 11:35 – Dyskusja
11:45 – 12:30  – Reakcje pracowników wobec zmian – współczesne spojrzenie na proces zmian

Warsztaty – obowiązują zapisy , decyduje kolejność zgłoszeń (osobno na każdy z nich)
pod adresem: elwira.litaszewska@amu.edu.pl
12:45 – 14:15 Skuteczne metody komunikowania zmian
14:30 – 16:00 – Planowanie zmian z wykorzystaniem kanwy strategicznej i praktyczne wdrożenie

Udział jest darmowy. Istnieje możliwość otrzymania zaświadczenia potwierdzającego udział
w wydarzeniu (całość lub poszczególne części).

Korzyści dla uczestników:

• Zdobycie praktycznej wiedzy niezbędnej do efektywnego planowania i skutecznego wdrażania zmian, w oparciu o wyniki największych w Polsce badań empirycznych,
• Zdobycie umiejętności zarządzania zmianą umożliwiających prowadzenie zmian planowych
  i nieliniowych,
• Wymiana doświadczeń i kontaktów z pozostałymi uczestnikami seminarium

Szkoła Zarządzania Zmianą, założona przez Value Creation, to zespół doświadczonych we wdrażaniu zmian trenerów i konsultantów, którzy reprezentują unikatowy na rynku polskim kierunek tzw. Evidence Based Change Mangement (Zarządzanie Zmianą Oparte na Dowodach). Doświadczenia, którymi się z Państwem dzielimy są rezultatem wieloletniej współpracy szkoleniowej  i doradczej z firmami i instytucjami działającymi na polskim rynku, popartej wynikami własnych badań prowadzonych w przedsiębiorstwach oraz współczesnymi narzędziami i metodami zarządzania zmianą.

Prowadząca:

Paulina Sajna – Specjalista ds. personalnych, komunikacji wewnętrznej i szkoleń, zdobywająca doświadczenie w międzynarodowych korporacjach. Posiada wielotorowe doświadczenie w szeroko rozumianym doradztwie personalnym dla biznesu. Jej zainteresowania zawodowe koncentrują się wokół treningu biznesowego, zarządzania i budowania efektywnej organizacji. Absolwentka Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza (doradztwo zawodowe i personalne) oraz Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu (ekonomia, spec. zasoby ludzkie w organizacji). Koordynatorka Projektu Szkoła Zarządzania Zmianą w Poznaniu.

Artykuł Seminarium: Klucz do zarządzania zmianą pochodzi z serwisu Szkoła Zarządzania Zmianą.

Poziom realizacji celów w firmach reprezentujących różne branże

Z raportu przygotowanego przez Szkołę Zarządzania Zmianą wynika, że w polskich firmach przeprowadza się wiele zmian, ale z niezadowalającym efektem. Zakładane cele zmiany udało się osiągnąć w pełni w mniej niż 30% przypadków (dokładnie 28,04%). Jak wyglądają poszczególne branże?

Liczba firm, spośród najliczniej reprezentowanych w badaniu branż, które osiągnęły w pełni zakładane cele zmiany wynosiła odpowiednio:

• Produkcja przemysłowa – 40%,
• IT – 30%,
• Bankowość i ubezpieczenie – 24%.

W badanych firmach wystąpiły też przekroczenia zakładanego budżetu i terminu zakończenia zmian:

• W branży produkcyjnej 24% zmian zakończyło się przekroczeniem terminu (o ile był na wstępnie zakładany), a co czwarte wdrożenie zmiany przekroczyło zakładany budżet,
• W branży IT 30% zmian zakończyło się przekroczeniem terminu (o ile był na wstępnie zakładany), a ponad połowa (53%) zmian przekroczyło zakładany budżet,
• W branży bankowość i ubezpieczenia 32% zmian zakończyło się przekroczeniem terminu (o ile był na wstępnie zakładany), a 43% wdrożeń zmiany przekroczyło zakładany budżet.

Jak widać najlepiej radziła sobie ze zmianami branża produkcji przemysłowej, branża IT osiągnęła wyniki na poziomie średniej (nie licząc przekroczenia budżetu), a w branży finansowej zanotowano niski poziom pełnej realizacji celów zmiany. Pokazuje to, że istnieją różne luki kompetencyjne dotyczące zarządzania zmianą w poszczególnych branżach, co wymaga branżowego różnicowania programów rozwojowych.

Różnice w kulturze organizacyjnej w badanych branżach

Różnice w kulturze organizacyjnej występujące między branżami można dostrzec przyglądając się stylowi zarządzania menedżerów. Styl ten można określić poprzez czynniki, jakie zdaniem menedżerów, mają wpływ na wynik wdrożenia. Poniżej pokazano, jak ocenia wpływ na rezultat wdrożenia ogół respondentów OBZZ.

Pomiędzy branżami występują znaczne różnice w postrzeganiu czynników sukcesu i niepowodzeń zmian:

• Według respondentów z branży produkcyjnej, dla osiągnięcia sukcesu zmiany najważniejsza jest postawa menedżerów najwyższego szczebla (77%). Ważne są również zaangażowanie pracowników (63%), postawa menedżerów średniego szczebla (60%) oraz postawa menedżerów liniowych (57%).
• Według badanych z branży IT, dla osiągnięcia sukcesu zmiany kluczowe jest zaangażowanie pracowników (47%) oraz postawa menedżerów najwyższego szczebla (42%).
• Według respondentów z branży finansowej, dla osiągnięcia sukcesu zmiany najważniejsza jest postawa menedżerów najwyższego szczebla (49%), zaangażowanie pracowników (37%) oraz postawa menedżerów liniowych (31%).

Porównując wskazywane czynniki oraz osiągnięte rezultaty zmian w poszczególnych branżach, można wyciągnąć wnioski dotyczące rozłożenia nacisku w programie szkolenia na przywództwo i partycypację pracowników oraz właściwie przygotować ćwiczenia doskonalące kompetencje menedżerów.

Narzędzia stosowane w zarządzaniu zmianą

Oprócz rezultatów zmian i artefaktów charakterystycznych dla kultury organizacyjnej, trzecim elementem wpływającym na program szkolenia z zarządzania zmianą jest zestaw narzędzi wykorzystywanych w procesie zmian.

Przykładowo:

• Najpopularniejszymi narzędziami komunikacji wykorzystywanymi w procesie zmian przez firmy branży produkcji przemysłowej były spotkania informacyjne kierowników liniowych ze swoimi podwładnymi (91%), spotkanie informacyjne dla wszystkich pracowników organizacji (74%) oraz list od zarządu organizacji (kierownictwa projektu) do pracowników informujący o projektowanej zmianie (69%). Warto podkreślić, że w 66% przypadkach zmian sporządzono formalny plan komunikacji.
• Najpopularniejszymi narzędziami komunikacji wykorzystywanymi w procesie zmian przez firmy IT były informowanie o postępach projektu za pomocą poczty elektronicznej oraz spotkanie informacyjne dla wszystkich pracowników organizacji (78%).
• Najpopularniejszymi narzędziami komunikacji wykorzystywanymi w procesie zmian przez firmy z branży bankowość i ubezpieczenia były spotkania informacyjne kierowników liniowych ze swoimi podwładnymi oraz list od zarządu organizacji (kierownictwa projektu) do pracowników, informujący o projektowanej zmianie (77%).

Dopiero znając preferencje stosowania narzędzi komunikacji czy partycypacji w poszczególnych branżach można skonstruować program szkolenia uwzględniający maksymalizację efektów. Ponadto uczestnicy szkolenia nie będą tracić czasu na dyskusję i ćwiczenie stosowania narzędzi, już wykorzystywanych w ich firmach.

Specyfika branżowa szkoleń z zarządzania zmianą

Po przeanalizowaniu jedynie trzech kwestii z raportu z Ogólnopolskiego Badania Zarządzania Zmianą (OBZZ), widać, że w poszczególnych branżach istnieją charakterystyczne sposoby wdrażania zmian i odpowiadający im poziom rezultatów.

Czy oznacza to, że nie istnieją uniwersalne modele zarządzania zmianą np. 8 kroków Kottera, cykl zwinnego zarządzania zmianą?

Oczywiście istnieją modele uniwersalne, na których można budować szkielet szkolenia, jednak to od specyfiki branży (i szczegółowych potrzeb firmy) zależy odpowiednie rozłożenie akcentów w programie szkolenia – omawianych kwestii teoretycznych, ćwiczeń oraz proponowanych narzędzi.

W związku z tym menedżerowie dbający o rozwój kompetencji zarządzania zmianą oraz działy HR zamawiające usługi szkoleniowe powinni zwrócić uwagę na to, czy dostawca szkoleń uwzględnia specyfikę branży, już na etapie przeglądania ofert. Ten moment jest właściwy do sprawdzenia, czy firma szkoleniowa oferuje szkolenia oparte na dowodach (Evidence Based Change Management Training).

Po wyborze firmy szkoleniowej może być już za późno, a samo sporządzenie analizy potrzeb szkoleniowych może nie wystarczyć, bez szerszego spojrzenia na branżę i znajomość różnic między daną firmą a liderami zarządzania zmianą.

Właśnie dlatego Szkoła Zarządzania Zmianą, jako jedyna firma szkoleniowa w Polsce, prowadzi tak szerokie badania zarządzania zmianą (OBZZ) i konstruuje programy szkoleń w oparciu o rezultaty badania. Wspierając rozwój menedżerów dzieli się wynikami swoich badań publikując obszerny raport (Pobierz raport z Badania) oraz prowadzi ekskluzywne prezentacje dla kadry zarządzającej firm (Executive Summary), omawiając wnioski z Badania.

• Może zainteresuje Cię też inny artykuł poświęcony wnioskom z OBZZ: Liderzy zarządzania zmianą precyzyjnie określają cele

Foto: flickr.com, City of Wylie, Attribution-NonCommercial 2.0 Generic (CC BY-NC 2.0)

Artykuł Szkolenie z zarządzania zmianą należy dostosować do branży pochodzi z serwisu Szkoła Zarządzania Zmianą.

Jednym z obszarów, który jest bardzo zaniedbany w kwestii porządnych badań jest zarządzanie zmianą. Wiele firm szkoleniowych proponuje programy z tego zakresu, ale wnikliwa analiza tych programów sugeruje, że są to raczej standardowe metody i narzędzia zarządzania projektami obudowane nieco psychologią z zakresu przełamywania oporu i inteligencji emocjonalnej. Ani słowa o merytorycznych źródłach teorii!

Instytucje prowadzące badania zarządzania zmianą

Na świecie istnieje kilka instytucji, które decydują się na prowadzenie badań z zakresu zarządzania zmianą. Jedną z nich jest Prosci, amerykańska firma zajmująca się tematem zmiany profesjonalnie, do tego stopnia, że proponują program certyfikacyjny i prowadzą cykliczne badania. Niestety wyniki badań prowadzonych przez Prosci nie należą do tanich – ich raport z 2014 roku kosztuje niemal 350 dolarów.

O badania z tego obszaru pokusiła się też w 2013 firma Deloitte, w sieci dostępny jest raport „Change Management in Project Work. Survey Results”.

Nieco starsze, bo już 10 letnie wyniki badań, oferuje też McKinsey w raporcie „Organizing for successful change management: A McKinsey Global Survey”. Wszystkie te dane to dobry punkt zaczepienia, ale często menedżerowie podważają te wyniki, jako nie przystające do polskich realiów. Jak więc wygląda polski rynek badań w obszarze zarządzania zmianą?

Polski rynek badań zarządzania zmianą

W 2011 pojawiły się ciekawe badania Time for Team Development Consultants oraz Extended DISC Polska w ramach programu Talent Club. Niestety raport z badania jest niemal nie do zdobycia, a w sieci dostępne jest jedynie kilka statystyk.

Nieco szerszą publikacją jest raport „Zarządzanie zmianą wśród MŚP” z badanie zrealizowane w grudniu 2014 w ramach projektu „Efektywne zarządzanie zmianą – kluczem do adaptacyjności pracowników polskich przedsiębiorstw w czasach spowolnienia gospodarczego” realizowanego przez Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej oraz Polskie Stowarzyszenie Doradcze i Konsultingowe.  Jest to jednak raport z badania jedynie niewielkiej próby – 30 przedsiębiorców z województwa podlaskiego. Zatem wyniki godne uwagi i analizy, ale nie należy ich interpretować szerzej.

W świetle wyżej opisanej sytuacji z niecierpliwością czekam na raport Szkoły Zarządzania Zmianą, która w listopadzie i grudniu 2015 przeprowadziła ogólnopolskie badania dotyczące zarządzania zmianą. Jako współpracownik Szkoły miałam okazję widzieć nieoficjalnie pierwsze surowe wyniki badania i muszę przyznać, że wyglądają interesująco. Badanie zostało przeprowadzone na sporej, liczącej ponad 200 respondentów grupie menedżerów spośród firm operujących na rynku polskim. Dzięki temu opisano i przeanalizowano ponad 200 różnych zmian wdrażanych w organizacjach.

Z przyjemnością przeanalizuję raport z punktu widzenia szkoleniowca, coacha oraz trenera, który pracuje z wymagającymi grupami menedżerów. Po publikacji raportu pokuszę się też o porównanie polskich wyników z tym, co można zaobserwować, jako tendencje, w raportach zagranicznych. Czekam zatem niecierpliwie na Raport i już zachęcam do lektury i gorącej dyskusji na jego temat.

Foto: flickr.com, Bill Selak, Attribution-NoDerivs 2.0 Generic (CC BY-ND 2.0)

Artykuł Szkolenia oparte na dowodach – TAK, tylko skąd brać te dowody? pochodzi z serwisu Szkoła Zarządzania Zmianą.

Jakże wielkie spotkało go rozczarowanie. Okazało się, że ludzie nie przychodzili! Janek opracowywał coraz to nowe programy, wywieszał je na swojej ścianie, przybijał kolejne ogłoszenia do portalu wejściowego i nic się nie działo. W ten sposób popadał w coraz większą frustrację i zniechęcenie.

I tak mijał dzień za dniem:

• Janek wymyślał kolejne szkolenia z kompetencji miękkich, z praktyk dla menedżerów, warsztaty z radzenia sobie ze stresem.
• Publikował ogłoszenia,
• Chodził na spotkania z innymi trenerami,

a czas mijał, zawartość mieszka z monetami się kurczyła. Zaczęło ich brakować właściwie na wszystko.

Janek zaczął nawet wieczorami wychodzić do pobliskiej karczmy by jakoś ukoić swoje zniechęcenie i lęk związany z niepewną przyszłością. Spotkał tam nieco starszego adepta sztuk trenerskich Tomasza, który już czas jakiś klientów zdobywał i nawet sukcesy odnosił. Ostatnio jednakże coraz gorzej mu się wiodło, bo na każdym rogu szkoła jakaś powstawała, a w niej konkurenci, którzy jeno cenę obniżali i w ten sposób klientów zaczęło być mniej i mniej.

Tomasz i Janek w trakcie długich wieczorów, spędzonych na narzekaniu w końcu doszli do wniosku, że potrzebują poszukać czegoś, co da im szansę aby od pozostałych trenerów się odróżnić. W ich dyskusjach ciągle przewijał się temat zmiany, bo to i sytuacja u klientów się zmieniała i pojawiały się coraz to produkty , coraz barwniejsze opakowania , pojawiali się i znikali konkurenci. Klienci coraz więcej oczekiwali. To wszystko naprowadziło ich na myśl, że warto się tym tematem zająć.

Pewnego dnia, gdy już przeglądali zwoje z informacjami o mistrzach w dziedzinie zarządzania zmianą i prawie zgodzili się, do którego z nich uderzyć, by nowe umiejętności zdobyć, aby potem móc je szerzyć wśród ludu, do ich rozmowy przyłączył się, przysłuchujący sie ich rozmowie od jakiegoś czasu Zenon.

Zenon był Adeptem szkoły trenerów zmiany klasycznej. Gdy usłyszał swoich sąsiadów powiedział im, że pomysł mają jak najlepszy, jednak…

I tu popłynęła opowieść o tym, jak stosując swoje wyuczone techniki zarządzania zmianą nauczał menedżerów i pomagał im przeprowadzać ich biznesy przez zmianę. Wszystko z początku układało się znakomicie ale w którymś momencie , gdy kolejny proces zmiany zakończył się niepowodzeniem, w serce Zenona wkradła się niepewność. Czy to czego go nauczono oraz co sam innym opowiadał ma wartość?

Całe procesy, które realizował były bowiem bardzo powolne i ciężkie, i trudno było przy ich pomocy nadążać za zmianami otoczenia. Wszyscy trzej po tych słowach popadli w zniechęcenie i zrezygnowani wyszli z karczmy.

Nagle naprzeciwko ich oczu stanął drogowskaz z napisem Change Masters, a pod spodem dopisek “Uczymy jak wygrywać będąc zwinnym”. Każdy z nich słyszał o wykorzystaniu zwinności w innych dziedzinach życia i dlatego postanowili udać się do szkoły Change Masters i dowiedzieć się czegoś więcej o sztukach tam wykładanych i ćwiczonych.

Następnego dnia nasi trzej trenerzy spotkali się u bramy szkoły Change Masters. Gdy weszli do środka i popatrzyli na techniki, gdy zobaczyli Mistrzów Zwinnej Zmiany w działaniu, oraz gdy zobaczyli jak dzielą się oni swoimi wiedzą i umiejętnościami, to już wiedzieli, że to jest to miejsce, że to jest szkoła, której ukończenie da im satysfakcję z pracy, zapewni przewagę nad adeptami sztuk trenerskich z innych szkół i co nie najmniej ważne zapewni im godziwe zarobki.

Zgłosili się więc zaraz do szkoły i rozpoczęli trening.

Nie było łatwo, technik było mnóstwo, a to tworzenie opcji i ich weryfikacja , potem chaos i to jak go wykorzystać i w dobrze przełożyć w czym pomocna im była lekcja ze szkoły mistrzyni Satir, dużo też było o tym, jak innych do zmiany zachęcić tak by drużynę , wspólnym celem stworzyli i samodzielnie do ważnej inicjatywy podążali. Dowiedzieli się też jak przewodzić drużynie by tak właśnie działała. Różne to były techniki, niektóre wizualizacją zwane były, inne coachingiem lub mentoringiem. Na koniec nauki przyszedł wreszcie czas na zdanie egzaminu na Trenera Zwinnego Zarządzania.

A co było potem? No cóż, poszli w świat i wiedzą się dzielili. Do bogacenia się swojego miasta i kraju się przykładali, a sami wielką satysfakcję i godziwe pieniądze zdobyli.

Artykuł Bajka czy nie bajka? O poszukiwaniu miejsca w życiu pochodzi z serwisu Szkoła Zarządzania Zmianą.

• Zobacz program Szkoły Zarządzania Zmianą dla Trenerów

Kiedy ukończysz Szkołę Zarządzania Zmianą dla Trenerów, której edycje startują w Katowicach, Krakowie, Łodzi Poznaniu i Warszawie na początku 2016 roku, to uzyskasz pewność, że jesteś prekursorem nowego podejścia do zarządzania zmianą w Polsce i potrafisz posługiwać się metodami i narzędziami zarządzania zmianą przygotowanymi na nowe czasy.
Program Szkoły jest tak skomponowany, że każdego dnia czeka Cię dopływ wiedzy i umiejętności z zarządzania zmianą oraz praca z metapoziomu nad tym, jak dany temat poprowadzić w trakcie warsztatów.

Jeśli chcesz:

• Poznać, dogłębnie zrozumieć i przełożyć na język trenerski:
• podwójny model Kottera uzupełniający 8 kolejnych kroków o 8 akceleratorów zmiany
• zwinny proces wdrażania zmiany, bazujący na stawianiu hipotez i i ich sprawdzaniu w rzeczywistości
• zieciowe, celowe zespoły do realizacji inicjatyw
• dynamikę procesów zmiany od „Późnego status quo, poprzez reakcje na zmianę, fazę chaosu aż po osiągnięcie nowego poziomu status quo i sposoby radzenia sobie na każdym etapie tego procesu
• Być w czołówce polskich trenerów wykorzystujących podejście do nauczania o zarządzaniu zmianą oparte na dowodach
• Posługiwać się i uczyć o najnowszych zachowaniach przywódczych wykorzystujących wizualizację (Visual Management) i efektywną informację zwrotną
• otrzymać praktyczny Zestaw Trenera Zarządzania Zmianą, zawierający kwestionariusze, ćwiczenia i gry, do wykorzystania na szkoleniach dotyczących zmian, który umożliwi Ci projektowanie własnych programów szkoleniowych
• wypracować w trakcie trwania Szkoły program i scenariusz szkolenia z zarządzania zmianą, jakie planujesz przeprowadzić,

to skorzystaj ze specjalnej oferty FIRST MINUTE Szkoły Zarządzania Zmianą dla Trenerów:

Zobacz szczegóły oferty i zapisz się już dziś!

Artykuł Szkoła Zarządzania Zmianą dla Trenerów – ruszyły zapisy pochodzi z serwisu Szkoła Zarządzania Zmianą.

Dobrze zaprojektowane szkolenie z zarządzania w firmie prowadzi do wzrostu kompetencji pracowników i w efekcie do utrwalenia przewagi konkurencyjnej. Szkolenie oparte o przestarzałe lub nieskuteczne modele i metody to dla firmy strata pieniędzy, poświęconego czasu i motywacji pracowników do podnoszenia swoich kompetencji.

Zajrzyj także do artykułu:

• Jakie metody zarządzania zmianą są aktualne?

1. Wstępna ocena programu szkolenia z zarządzania zmianą

Dokonanie wstępnej oceny programu szkolenia wymaga zadania kilku pytań. Aby nie ułatwiać sprawy firmie szkoleniowej, proponuję zadawanie pytań otwartych, które nie sugerują oczekiwanej odpowiedzi. Wśród stawianych pytań warto umieści następujące:

1. Na jakim modelu zarządzania zmianą opiera się szkolenie?
2. Dlaczego wykorzystywany jest ten model?

Na oba te pytania firma szkoleniowa (trener) powinna odpowiedzieć bez zastanowienia. Przecież pisząc program jest świadoma, jakiego z modelu korzysta. Warto dopytać o autora modelu, literaturę, badania itp. Podanie nazwiska autora modelu, książki lub artykułu, skąd został zaczerpnięty model, nie stanowi trudności dla osób, które na co dzień zajmują się obszarem zarządzania zmianami w organizacjach.

Jeżeli jest to tzw. model autorski, czyli stworzony przez firmę szkoleniową lub trenera, to ważna jest odpowiedź na drugie z wyżej wymienionych pytań – Dlaczego…? Pozwala to na zorientowanie się, czym dany model różni się od klasycznych modeli zarządzania zmianą i skąd wynikają te różnice.

Jeżeli firma szkoleniowa nie potrafi odpowiedzieć przynajmniej na jedno z powyższych pytań, to lepiej dać sobie spokój.

2. Ocena szkolenia z uwzględnieniem aktualnej wiedzy o zarządzaniu zmianą

Druga kwestia merytoryczna odnosi się do jakości samego modelu. Jeszcze kilka lat temu odpowiedź typu: Opieram się na ośmioetapowym modelu Kottera, była gwarantem solidnej wiedzy przekazywanej na szkoleniu. Dzisiaj oznacza, że trener zatrzymał się w swoim rozwoju na roku 1996. Chyba, że na szkoleniu jest mowa o rozwoju metod zarządzania zmianą albo o historii zarządzania.

Autor klasycznego modelu zarządzania zmianą John P. Kotter w swojej najnowszej książce zaznacza, że w firmie powinny funkcjonować dwa systemy zarządzania zmianą (dual operating system) i wspólnie tworzyć sukces wdrażania zmian:

W naprawdę solidnym, skutecznym, zwinnym i szybkim przedsięwzięciu, sieć [agentów zmian] działa wspólnie – splątuje się wręcz – z tradycyjną strukturą; to nie jest jakiś rodzaj super oddziału specjalnego raportującego do odpowiedniego szczebla w hierarchii organizacyjnej. Ta sieć jest jednolicie połączona i skoordynowana z hierarchią na wiele sposobów, głównie poprzez ludzi występujących w obu systemach.

Jeśli program nie uwzględnia najnowszej wiedzy o zarządzaniu zmianą, czyli “akceleratorów” Kottera lub innego modelu uwzględniającego sieć osób zaangażowanych w zmiany, to powinno nam się zapalić pomarańczowe światło. Dodatkowo, jeżeli w programie nowe podejście nie jest “zoperacjonalizowane”, czyli nie towarzyszą mu narzędzia zarządzania zmianą gwarantujące skuteczność i zwinność, to światło pomarańczowe powinno zmienić się w czerwone. Innymi słowami, ktoś próbuje sprzedać nam produkt, którego termin przydatności do spożycia już minął.

3. Diabeł tkwi w szczegółach

Ostatnia kwestia sprawdzania programu szkolenia dotyczy związku pomiędzy poszczególnymi modułami szkolenia a stawianymi celami szkoleniowymi. Dla zamawiającego jest przecież istotne, czy proponowane formy szkoleniowe są tylko efektowne, czy również efektywne.

Ocena programu szkolenia pod względem merytorycznym nie zagwarantuje zamawiającemu, że szkolenie zakończy się sukcesem, natomiast znacznie zwiększy prawdopodobieństwo osiągnięcia tego sukcesu.

Warto również zajrzeć do artykułów:

• Menedżer w Dolinie Śmierci, czyli bezradność wobec zmian,
• Sześciu cichych zabójców zmiany.

Jeśli chcesz otrzymywać informacje o aktualnościach, proszę wypełnij poniższy formularz:

 Foto: Tytułowe – Fotolia

Artykuł Jak ocenić program szkolenia z zarządzania zmianą? pochodzi z serwisu Szkoła Zarządzania Zmianą.